El Verdadero Costo de Contratar Mal: Cómo Evitarlo

¿Qué significa realmente contratar mal?, ¿Cuáles son los costos asociados? y, ¿Cómo las organizaciones pueden implementar estrategias para evitar estos errores costosos?

El proceso de reclutamiento y selección es uno de los pilares más importantes de la gestión de Recursos Humanos (RRHH). Sin embargo, contratar a una persona equivocada no solo tiene un impacto negativo inmediato en la productividad de la empresa, sino que también acarrea costos ocultos que pueden poner en riesgo la estabilidad financiera y la cultura organizacional. Desde la rotación de personal hasta los efectos en el clima laboral, un mal proceso de selección puede resultar extremadamente costoso.

En este blog exploraremos qué significa realmente contratar mal, cuáles son los costos asociados, y cómo las organizaciones pueden implementar estrategias para evitar estos errores costosos.

1. ¿Qué significa contratar mal?

Contratar mal se refiere al proceso de seleccionar a un candidato que no es adecuado para el puesto o para la cultura organizacional. Esto no solo implica a candidatos que no tienen las competencias técnicas necesarias, sino también aquellos que no encajan con los valores de la empresa o que no tienen la motivación y el compromiso necesarios.

En términos simples, contratar mal es elegir a alguien que, a largo plazo, no puede cumplir con las expectativas del rol y que incluso puede generar disfunciones dentro del equipo de trabajo.

2. Problemas asociados a contratar mal

Contratar mal tiene costos que son tanto tangibles como intangibles. Ambos tipos de costos tienen un impacto negativo significativo en la salud financiera de la empresa.

  • Problemas para la empresa:
  • Costos de reclutamiento:

Publicar vacantes, realizar entrevistas, pruebas de selección, y las horas invertidas en el proceso.

  • Entrenamiento y capacitación:

La inversión en la formación de un nuevo empleado, que puede no ser aprovechada si el candidato no permanece en el puesto.

  • Costos de reemplazo:

Si el empleado se va, se deben cubrir nuevamente los gastos de reclutamiento y selección de su reemplazo.

  • Problemas para el empleado:
  • Desgaste organizacional:

La incertidumbre y la baja moral en el equipo pueden crear un ambiente de trabajo tóxico y afectar la productividad general.

  • Impacto en la reputación de la empresa:

Si los empleados sienten que la empresa no es capaz de seleccionar a los mejores candidatos, esto puede afectar la percepción externa de la organización.

3. Costos tangibles e intangibles de contratar mal

Contratar mal tiene costos que son tanto tangibles como intangibles. Ambos tipos de costos tienen un impacto negativo significativo en la salud financiera de la empresa. 

  • Costos tangibles:
  • Costos de reclutamiento:

Publicar vacantes, realizar entrevistas, pruebas de selección, y las horas invertidas en el proceso.

  • Entrenamiento y capacitación:

La inversión en la formación de un nuevo empleado, que puede no ser aprovechada si el candidato no permanece en el puesto.

  • Costos de reemplazo:

Si el empleado se va, se deben cubrir nuevamente los gastos de reclutamiento y selección de su reemplazo.

  • Costos intangibles:
  • Desgaste organizacional:

La incertidumbre y la baja moral en el equipo pueden crear un ambiente de trabajo tóxico y afectar la productividad general.

  • Impacto en la reputación de la empresa:

Si los empleados sienten que la empresa no es capaz de seleccionar a los mejores candidatos, esto puede afectar la percepción externa de la organización.

  • Pérdida de tiempo y oportunidades:

Los proyectos pueden verse retrasados, y el enfoque del equipo puede desviarse de sus objetivos, lo que puede resultar en la pérdida de oportunidades comerciales o de crecimiento.

4. Soluciones para evitar contratar mal

Afortunadamente, existen varias estrategias y mejores prácticas que las empresas pueden implementar para minimizar el riesgo de contratar mal:

  • 1. Definición clara del perfil del candidato:

    Antes de iniciar el proceso de selección, es crucial tener una descripción detallada y precisa del puesto, especificando no solo las habilidades técnicas necesarias, sino también las competencias blandas y los valores que el candidato debe compartir con la empresa (TOTVS).

  • 2. Uso de pruebas y evaluaciones objetivas:

    Las pruebas psicométricas, de habilidades técnicas y de personalidad permiten una evaluación más precisa de los candidatos. Estas herramientas proporcionan una visión más clara de la compatibilidad de la persona con el puesto y la cultura organizacional.

  • 3. Entrevistas estructuradas:

    Las entrevistas deben ser estructuradas para garantizar que todos los candidatos sean evaluados bajo los mismos criterios. Esto también ayuda a evitar sesgos y errores en la selección.

  • 4. Revisar referencias y antecedentes:

    Hablar con antiguos empleadores o colegas sobre el desempeño del candidato en situaciones previas es una excelente manera de verificar la idoneidad de la persona para el puesto.

  • 5. Fomentar una cultura organizacional sólida:

    Las empresas con culturas claras y bien definidas tienen menos probabilidades de contratar a personas que no se alineen con sus valores. Invertir en la creación de una cultura corporativa atractiva y coherente ayuda a atraer a candidatos adecuados.

5. Conclusión

El costo de contratar mal es mucho mayor de lo que a menudo se percibe, y no solo implica gastos directos. Los efectos secundarios en la moral del equipo, la rotación de personal y la productividad son significativos. Sin embargo, con un proceso de selección bien estructurado, el uso de herramientas adecuadas y un enfoque claro en la cultura organizacional, las empresas pueden reducir en gran medida el riesgo de cometer estos errores costosos.

El reclutamiento y selección de personal debe ser tratado como una inversión estratégica, donde cada decisión tiene un impacto directo en el éxito a largo plazo de la organización.